Власнику важливо, щоб робота робилась. А нам — щоб її хтось робив. І робив довше, ніж до п’ятниці.
Іноді відповідь, чому люди йдуть, не в зарплаті. А в тому, що обід холодний, а в приміщенні — чайника нема.
Обід — це більше, ніж пауза на 20 хвилин
Бо якщо людина їсть стоячи, з замороженої коробки, за складським рогом — вона не залишиться з вами надовго.
Обід — це дзеркало того, як до працівника ставляться. Є чайник? Мікрохвильовка? Місце присісти? Значить, ви бачите в ньому людину, а не просто «одиницю робочої сили».
Робота та відпочинок — завжди мають бути в балансі.
Як це працює на практиці
Кейс: склад у Львові
Умови — мінімальні: робота на вулиці, лише вагончик для переодягання.
– Ні чайника
– Ні мікрохвильовки
– Ні теплого одягу
– Навіть рукавичок бракувало
Ми:
– Привезли чайник і мікрохвильовку
– Видали рукавички
– Порадили клієнту утеплити зону відпочинку
– Просто запитали працівників, що зробити краще
Через 2 тижні плинність помітно впала, атмосфера на об’єкті — теж. Колишні працівники повернулись, бо умови стали відповідати реальності.
А ще клієнт сам поставив УФО. Тепер взимку там і тепло, і людно.
5 запитань, які працівник ставить у перші 3 хвилини
1. Де знаходиться робота?
Якщо 2 години в маршрутці — кандидат просто не дійде.
2. Чи є харчування або хоча б чайник?
Ті, хто можуть поїсти по-людськи, працюють стабільніше.
3. Чи є проживання? Якщо вахта — яке саме?
Ми пропонуємо тільки ті об’єкти, де особисто перевірили умови проживання. Ми самі бачимо, що житло комфортне, а не «аби як». І пропонуємо тільки те, в чому впевнені.
4. Який графік?
Чесно: більшість об’єктів — це 12 годин. Ми не адаптуємо, ми попереджаємо. Якщо людину влаштовує — вона працює. Якщо ні — шукаємо інший об’єкт.
5. Скільки платять за зміну? І коли?
Конкретика — це довіра. Ніяких “ну десь буде біля…”.
Що кажуть працівники — коли вже мовчати не можуть
“Добре, коли керівництво чує, що щось треба змінити. Бо якщо ні — ніхто не буде працювати собі на шкоду.”
— Стажер на складі, який збирався звільнятись на третій день
“Мені не складно тягнути ящики. Але коли холодно, нема де поїсти, і всі роблять вигляд, що це нормально — тоді хочеться просто піти.”
— Комплектувальник з об’єкта під Києвом
Висновок:
Працівники зазвичай мовчать. А потім — просто зникають. А ви ламаєте голову, чому кандидат перестав виходити на роботу або не бере слухавку.
Ті, хто ще щось кажуть — це шанс. Промовчані — це втрати. Якщо почалося масове звільнення — починайте не з покарань, а з перегляду елементарних умов.
Люди не питають про місію компанії, стратегічні KPI чи візію на 2030 рік. Вони питають:
– Скільки часу в мене є на обід ?
– Чи зможу я купити їжу поблизу?
– Чи нормальні умови для працівників?
– Чи є кондиціонери?
– Де купити цигарки?
– Чи можна зробити перекур?
І якщо відповіді немає — то й працівника скоро не буде.
І ось чим ми відрізняємось
У НАП ми підбираємо не просто “людей на зміну”.
Ми знаємо, хто вони. Де живуть. Що їдять. І чого бояться.
Ми закриваємо вакансії з урахуванням реальних, людських потреб. Бо іноді найкраща HR-інвестиція — це просто 450 гривень на чайник.
Покращити умови і зберегти працівника — завжди вигідніше, ніж починати рекрутинг з нуля.
Слухайте людей, спостерігайте за проблемами і вирішуйте. Так ви покажете, що вам не все одно. І що ви готові боротись за свою команду.
